Option · sur les postes à enjeu
Choisir le meilleur candidat
Ce qui fera la différence ne figure pas sur le CV.
Un curriculum dit où quelqu’un a travaillé et ce qu’il sait faire. Il ne dit pas comment il tiendra un hall un samedi de juillet, s’il prendra la parole en brigade ou s’il attendra qu’on la lui donne, ni ce qui le fera rester chez vous après la saison. L’évaluation des finalistes met ce qu’on ne lit pas sur un CV en regard de ce que votre poste demande vraiment.
Pourquoi c’est utile en hôtellerie
Un recrutement manqué se paie deux fois
Une fois au départ de la personne — le poste à rouvrir, l’annonce à republier, les entretiens à refaire, la formation à recommencer. Une seconde fois pendant les mois où elle était là sans être à sa place : une équipe qui compense, un service qui s’abîme, des clients qui le sentent. Dans un métier où tout se joue devant le client, l’erreur ne reste pas dans le bureau du directeur.
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Les postes où l’erreur coûte le plus
Chef de réception, gouvernante générale, chef de cuisine, maître d’hôtel, direction : des postes où une personne tient une équipe, et où son remplacement se compte en mois.
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Les saisons, où il faut aller vite et juste
Quand l’ouverture approche, le temps manque précisément au moment où l’on aurait le plus besoin de choisir avec soin.
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Ce qu’un CV ne montre pas
La tenue sous la pression d’un hall plein, le sens du service quand personne ne regarde, la place que l’on prend dans une équipe, la capacité à changer de rythme entre deux saisons.
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Ce qu’un entretien montre mal
Une heure de conversation révèle surtout qui est à l’aise en entretien. Ce n’est pas la même qualité que celle qu’on cherche derrière un comptoir.
Comment cela se passe
Quatre temps, et vous décidez au dernier
Vous ne changez rien à votre façon de recruter : votre annonce est publiée comme les autres, et l’évaluation n’intervient qu’à la toute fin, sur les candidats que vous avez retenus.
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1
Vous publiez votre offre
Comme n’importe quelle annonce sur TalentsHotels. Rien ne change pour les candidats.
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2
Nous définissons le poste avec vous
Un questionnaire de quatre-vingts points, rempli avec vous, décrit ce que le poste demande réellement — pas l’intitulé, mais le travail. C’est votre poste qui sert de mesure, pas un modèle tout fait.
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3
Les candidatures sont triées sur CV, gratuitement
Le tri reste gratuit, avec ou sans option, et les finalistes sont retenus.
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4
Chaque finaliste passe l’évaluation en ligne
Quel que soit leur nombre : un questionnaire de cent trente points, rempli à distance, à son rythme, sans rien à installer. Vous recevez une synthèse par finaliste, puis la synthèse du recrutement — et vous décidez.
Ce que vous recevez
Des pages à lire, pas des courbes à déchiffrer
Tout est écrit en français courant, pour être lu par un directeur, un chef de service ou un propriétaire. Aucune formation n’est nécessaire pour s’en servir, et rien ne vous dit qui recruter : la décision reste la vôtre, mieux renseignée.
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Une synthèse par finaliste, mise en regard du poste
Ce que la personne apporte, là où elle sera à l’aise, et les points sur lesquels l’accompagner si vous la choisissez.
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Une synthèse du recrutement
La lecture d’ensemble, qui met en avant les trois meilleurs candidats sur le poste que vous avez décrit. C’est la page que l’on pose sur la table avant de trancher.
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Les talents dominants de chacun
Ce sur quoi chaque personne s’appuie naturellement — utile pour décider, et utile ensuite pour l’intégrer.
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Le questionnaire de définition de poste
Il vous reste. Beaucoup de directeurs découvrent en le remplissant ce qu’ils cherchaient vraiment.
La fiabilité
Sur quoi repose l’évaluation
Ce n’est pas un test de personnalité comme on en trouve en ligne. L’outil repose sur deux référentiels : la manière dont une personne traite l’information, décide et entre en relation d’une part, ses talents d’autre part. Les réponses sont lues deux fois — ce que la personne fait dans son métier, et ce vers quoi elle aspire — et c’est l’écart entre les deux lectures qui dit si elle durera dans le poste.
Les analyses ont été validées à plus de 99 % auprès de plus de 2 000 personnes. La passation se fait entièrement en ligne, sans installation, et les résultats vous parviennent par TalentsHotels : vous n’avez aucun compte à créer ailleurs.
En toute franchise
Tous les postes n’en ont pas besoin
C’est une option, poste par poste, sans engagement et sans abonnement. Vous l’ajoutez à l’annonce qui le mérite, et à aucune autre.
Elle vaut la peine quand…
le poste tient une équipe ou le contact client ; le remplacement se compterait en mois ; la place est ouverte depuis trop longtemps ; les derniers titulaires n’ont pas duré ; ou vos finalistes se valent sur le papier et vous ne savez pas les départager.
Elle ne s’impose pas quand…
le poste est de courte durée ou à faible enjeu ; l’équipe est déjà en place et le renfort ponctuel ; vous connaissez personnellement la personne ; ou une seule candidature sérieuse vous est parvenue. Dans ces cas, le tri sur CV — qui reste gratuit — suffit.
Et du côté du candidat
Il y gagne quelque chose, lui aussi
Un candidat qui accepte de passer une évaluation donne de son temps : il reçoit en retour la mise en avant de ses talents dominants — ce sur quoi il s’appuie, et ce qui le distingue. S’il le souhaite, il garde son profil et reçoit ensuite des suggestions de postes qui lui correspondent. Ce n’est pas un examen qu’on réussit ou qu’on rate : c’est une description, et elle lui appartient.
Pour commencer
Publiez votre offre, nous voyons le reste ensemble
L’option s’ajoute à l’annonce au moment où vous en avez besoin, et pas avant. Si vous hésitez sur un poste précis, écrivez-nous : nous vous dirons franchement si elle vous servira.
Le détail des formules et des conditions se trouve sur la page des offres.
L’évaluation s’appuie sur ProfilerTonus, l’outil conçu par l’Institut de Recherche Intelligence et Systèmes (IRIS). profilertonus.net